Parte del trabajo de un líder es motivar a las tropas. ¿Pero qué pasa con los rezagados? Muchos creen que todos somos adultos, así que si algún trabajador no está a la altura, debe ser despedido. No obstante, antes de que el problema llegue a ese punto, debes preguntarte si estás poniendo el esfuerzo suficiente para que tus empleados más débiles estén a la altura. Amy Gallo, editora colaboradora de la revista Harvard Business Review (HBR), entrevistó a expertos sobre cómo motivar correctamente a los individuos de bajo rendimiento. Echa un vistazo a sus sugerencias:

1. Abordar el problema de frente

Si a un empleado le está yendo mal, no esperes para hablar con él o ella. Joseph Weintraub, profesor de gestión y comportamiento organizacional en el Babson College y co-autor de “The Coaching Manager: Developing Top Talent in Business” (“El gerente de coaching: Desarrollando a los mejores talentos en negocios”), dijo a HBR que los problemas de rendimiento a menudo son ignorados por la gerencia, sin ser tratados directamente. “En lugar de tomar acción, el gerente transfiere a la persona a otro lugar o deja que se quede donde está sin hacer nada”, agregó.

Weintraub dice que el mal desempeño es como una infección. Tienes que tratarlo y ayudarlo a sanar, o de lo contrario va a expandirse. Jean-François Manzoni, profesor de administración en INSEAD y co-autor de “The Set-Up-to-Fail Syndrome: How Good Managers Cause Great People to Fail” (“El síndrome de prepararse para fracasar: Cómo los buenos gerentes causan que buenos empleados fallen”), afirmó a HBR que ignorar el problema es mala gestión: “Nunca hay que permitir que el bajo rendimiento infecte a tu equipo. Es raro que estas situaciones se resuelvan y simplemente van a empeorar. Irás perdiendo la paciencia y eso se va a notar, haciendo que la persona se sienta incómoda”.

2. Encontrar la raíz del problema

Si tu empleado no es un buen aporte al trabajo, es tu culpa. Y si carece de las habilidades necesarias, también es tu culpa. Estas causas de bajo rendimiento se pueden arreglar con entrenamiento y capacitación. También puede que haya una mala interpretación de tus expectativas. Debes ver cómo tú y tu empleado comparten responsabilidades. “Es posible que hayas contribuido a la situación de forma negativa. Después de todo, es raro que todo se culpa del trabajador, al igual que es raro que toda la culpa sea del jefe”, aseguró Manzoni. Ambos necesitan hacer cambios, así que debes averiguar qué es lo que está causando el problema.

3. Asegurarse de ser objetivo

Es importante asegurarse de que no estás viendo la situación de forma meramente subjetiva. Si los errores de un empleado te están molestando, llama a tu equipo de gerentes para que contribuyan en una revisión del trabajo de esa persona. Manzoni declaró en HBR que puede que tengas que apelar a la confianza y discreción de tus gerentes, reconociendo tu preocupación de que tu frustración pueda estar nublando tu juicio, que sólo puedas ver los errores que ese trabajador está haciendo, y que por lo tanto quieres hacer un esfuerzo real para ver qué es lo que está pasando. Trata de encontrar hechos que prueben que el problema sea de naturaleza comunicacional o sistémica, o una necesidad de capacitación.

4. Iniciar el diálogo

Ahora que cuentas con información imparcial, es el momento de hablar con el empleado en cuestión. Dile que lo que has observado, la forma en que sus acciones afectan al equipo y a la empresa, y enfatiza que estás dispuesto a ayudar. Manzoni dice que debes decirle al empleado que te das cuenta de que hay problemas de rendimiento, que sabes que él o ella puede hacerlo mejor y pedirle ideas sobre cómo se podría solucionar el problema. Weintraub dijo que no hay que acorralarlo, sino que sugerir ideas en conjunto, darle algunos días para que piensen en ello y presenten un plan de acción.

5. Ayudar al empleado y diseñar el plan

Si el empleado no está interesado en ser entrenado, entonces no hay nada que puedas hacer para cambiar su comportamiento y es hora de tomar una decisión. “Si alguien sugiere que no va a cambiar, entonces debes decidir si puedes vivir con el problema y a qué costo”, explicó Weintraub. Pero si están dispuestos a aprender y a cambiar, entonces es hora de hacer un plan. Este es el momento para escribir las mejoras y objetivos específicos en un papel, y detallar cómo alcanzarlos. Determinen acciones medibles para poder hacer un seguimiento del progreso. No dejes que el empleado se sobrecargue. Debes ser realista con las metas y asegúrate de darle tiempo suficiente. “Todo el mundo necesita tiempo para cambiar y quizás aprender o adquirir nuevas habilidades”, aseguró Weintraub.

6. Hacer seguimiento y monitorear el progreso

Es necesario hacer un seguimiento del empleado. Todo su trabajo será en vano a menos de que supervises su progreso. Pregúntale si tiene un superior en el que confíen, que pueda ayudar a hacer el seguimiento e informarte de manera confidencial. “Eso dice que quieres que el plan funcione, que quieres que se sienta cómodo y que no vas a estar vigilándolo a escondidas”, afirmó Weintraub.

7. Tomar acciones cuando sea necesario

Después de todo este trabajo, si no hay mejoras, es momento de cambiar tu comportamiento. Si el empleado comienza a aprovecharse de tu bondad, tutoría y coaching, no puedes dejarlo pasar. “En algún momento debes dejar el entrenamiento para dar lugar al discurso sobre las consecuencias. Puedes decir: ‘Quiero ser muy claro respecto a que esta es la tercera vez que esto ocurre y, como tu comportamiento no ha cambiado, tengo que explicar las consecuencias'”, explicó Weintraub. No dejes que tu ego interfiera en esto. Toma cualquier acción disciplinaria en serio. “Cuando despides a alguien, eso no sólo afecta a la persona, sino que también a ti, a la empresa y a todo el mundo que te rodea”, agregó Manzoni.

8. Recompensar los cambios

Si el empleado logra revertir su rendimiento, debes recompensarlo. No los dejes sintiendo que siguen en la cuerda floja. “En algún momento, si el trabajador que no cumplía ha mejorado, asegúrate de que sienta que está fuera de peligro. Quieres un equipo que puede cometer errores y aprender de ellos”, afirmó Weintraub.

Visto en INC.